Vi har tidigare skrivit om att förändringsledning handlar om att få människor att av egen fri vilja förflytta sig från ett läge till ett annat. Men vad gör man för att locka fram den egna viljan om den inte redan finns?
Precis som i alla typer av projekt är intressenthanteringen central – vi behöver analysera personen eller gruppen för att förstå vad det är som motiverar en förändring. Ett bra verktyg för detta är Eliyahu M. Goldratt´s förändringsmatris.
Föreställ dig en person som du i ditt förändringsarbete vill förflytta – för enkelhetens skull kallar vi henne Emma. Ditt uppdrag är att få Emma till toppen av ett berg. Inte genom att bära henne, hon behöver klättra upp där själv, av egen fri vilja.
Vad gör du för att motivera henne att gå dit? Du kanske lockar med berättelser om hur mycket bättre det ser ut där uppe. Det är fin utsikt, solen lyser, hon kanske träffar trevliga personer?
Flyttar hon sig?
Nej. Hon vet ju att vägen upp är brant, snårig och krånglig. Säkert finns det bergsgetter som stångas och kalla vindar som nyper i kinderna. Det är bekvämare att stanna där hon är.
Men om du erbjuder dig att asfaltera vägen upp då? Hugga bort snåren och sätta dit ledstänger? Fånga in alla bergsgetter? Börjar hon klättra då?
Nej. Hon har det ju bra där hon här. Här finns tak över huvudet och en skön fåtölj. Man vet vad man har men inte vad man får.
För att hon ska vilja flytta på sig och börja klättra så måste du också förklara varför det hon redan har inte kommer finnas kvar. Huset hon bor i ska rivas, marken ska exploateras, framtiden finns någon annanstans.
För att motivera Emma att förflytta sig måste du:
- förstå vad som motiverar i det nya läget
- förstå vad som känns som hinder på vägen dit och undanröja dem
- förstå vad som förloras genom att göra förflyttningen
- förstå vad som riskeras genom att stå kvar
Detta resonemang kommer från Goldratts Theory of Constraints och kan användas som en analys- och budskapsmodell när man ska driva igenom en förändring. Genom att titta på individer eller grupper av människor och med hjälp av t ex kvalitativa intervjuer, enkäter och egna gissningar förstå hur de ställer sig till förändringen kan du sätta upp en strategi för att väcka deras motivation.
För att motivationen ska vakna måste du för var och en av de personer eller grupper som är berörda förstå och kommunicera kring alla fyra faktorer:
- Få målet för förändringen att vara attraktivt.
- Säkerställ att förändringens negativa konsekvenser inte väger tyngre än de positiva. Förstå vad som utgör risker och hinder – minska dem.
- Tänk på fördelarna med att stå still och inte förändras – vad kan förloras genom förflyttning?
- Förstå vilka hot det innebär att stå still – vad kan försämra den nuvarande situationen?
Viktigast att förstå är att ingen är i grunden förändringsobenägen – men vi ser ingen anledning att röra på oss utan rätt motivation.
Johanna Fransson
Projektledningskonsult
Med starkt fokus, ett smittande engagemang och stort intresse för kommunikation och förändringsledning leder Johanna projekt och program inom organisationsutveckling och digitalisering. Johanna är en lugn, pålitlig och välstrukturerad projektledare som driver andra mot leverans samtidigt som hon själv behärskar både operativt djup och strategisk bredd i sitt arbete. Som god pedagog, workshopledare och föreläsare har hon lätt att engagera andra i arbetet mot en gemensam vision eller målbild. Hon är öppen och innovativ i metodval inom ramen för uppdraget och rutinerad i att sammanfoga olika viljor och perspektiv till en fungerande och tydlig lösning.