När vi samarbetar med varandra är det inte helt ovanligt att det uppstår grus i maskineriet. Vi kan ha olika (kanske outtalade) förväntningar, sätt att kommunicera eller vara olika mycket vana vid att samarbeta med människor som inte tänker som vi själva gör. På Arkatay arbetar vi systematiskt med att förebygga gnissel men inte ens då fungerar det varje gång. Jag befann mig för en tid sedan i en sådan situation.

Efter en tids arbete står det klart att beställarna har orealistiska förväntningar på vad som skall levereras och jag lyckas inte korrigera deras förväntningar. De lyckas inte beskriva vad de förväntar sig men lägger stor möda på att beskriva att de inte är nöjda med leveranserna. Detta kommunicerar de på ett sätt som enligt mig inte är respektfullt och det är helt enkelt inte särskilt kul att jobba med dem.

Enligt min livsfilosofi har man i frustrerande situationer tre val:
1. Change it
2. Love it
3. Leave it

Hittills har jag kört på ”Love it”. Jag köper läget – de har sin kultur, sina vanor, sina förmågor. Visst, det påverkar mig – men jag kommer att vara nöjd med min leverans oavsett. Det är inte värt att försöka förändra – jag har för lite sändningstid, de är inte mottagliga, jag har inte deras mandat att adressera arbetsvanor och kommunikationssätt. Det har funkat förvånansvärt bra. Jag har en distans, ett lugn och ett fokus. Deras tillkortakommanden påverkar mig, men berör mig inte. Det går att acceptera frustrationen.

Det hela kulminerade dock på ett möte någonstans halvvägs in i projektet. Jag var beredd på att mötet skulle bli frustrerande och pratade med kollegorna om detta inför mötet och jag fick rätt; det var ett riktigt tufft möte. Efter mötet började jag fundera. Det kanske inte är ”Love it” som är rätt strategi? Det är väldigt tydligt att vi inte har ett effektivt arbetssätt och att vi påverkas negativt. Har jag då inte en skyldighet att försöka ”Change it”, även om de inte kommer att ta emot vad jag vill föra fram. Detta är kärnfrågan. Är det rätt att ge feedback, till mottagare som man inte tror kommer att ta emot det, fast det finns en risk att situationen blir sämre?

Jag landar i att jag ska ge feedback, göra ett försök till ”Change it”. Det är rätt sak att göra, jag ska vara lojal mot mina värderingar och stå upp för det jag tycker är viktigt och rätt. Även om jag inte är övertygad om att det kommer att göra situationen bättre. Så vid nästa tillfälle föreslår jag att vi ska börja med feedback på vårt samarbete. Jag är lugn, tydlig, vänlig, leende, med energifyllt kroppsspråk. Jag levererar ett förberett budskap. Den efterföljande diskussionen är inte bra. Det är tydligt att de inte är vana vid detta, att de tar illa vid sig. De tar det personligt.

I detta läget hade det varit bra att ge upp, att notera att feedbacken inte är mottagen, och gå vidare. Tyvärr fortsätter diskussionen, den landar inte och alla är frustrerade. Jag har själv fler saker att säga men jag väljer att inte leverera det, inte just nu. Det skulle bara göra situationen värre.

Jag är tillbaka i mitt ”Love it”-läge. Jag lyckas just nu inte nå fram med min feedback. Det är tydligt att relationen är påverkad. Jag vet inte hur mycket skada som är skedd. Men en viktig lärdom: Det känns helt rätt att ha försökt. ”At least we tried”. Det har skapat ett värde i sig, trots att det inte har lett till någon förändring.

Jag tar med mig följande lärdomar:

  • Förmågan att aktivt välja acceptans, att aktivt välja bort frustration, är mycket värdefullt. Det går att välja ”Love it” i tuffa situationer
  • När jag levererar feedback till personer som jag inte tror är mottagliga ska jag vara beredd på negativa konsekvenser
  • Det finns ett värde av att ge feedback, även om det inte mottas. Att försöka har ett värde i sig – jag står upp för mina värderingar, för beteenden som är viktiga.
  • ”Change it” eller ”Love it”? Det behöver inte vara binärt. Inte ens linjärt, det är inget nollsummespel. Det går att välja både och. Som att välja både distans och närvaro, samtidigt.

Effektiv feedback

 

1. Fråga alltid! Oavsett om du vill förstärka eller förändra. ”Är du öppen för…?
 

2. Beskriv beteendet och dess effekt. ”När du…. så upplever jag…”

 

3. Förankra det önskade beteendet. Visa uppskattning, eller peka på ett annat beteende för att förändra.